20180611 Rochelle Kopp: 自分の組織でチェンジメーカー（変革を起こす人）になる方法に参加してきました。
20180611 Rochelle Kopp: 自分の組織でチェンジメーカー（変革を起こす人）になる方法
所感
- （当たり前ですが）エンジニアだけではなく様々な背景を持った人が多く、グループワークやQAなどから色々考えさせられた
- 自分もRochelleさんのtwitterで発見して参加した口なので、Rochelleさんファンが全体的に多かった？
CodeCysaris :英語とプログラミングFull Timeで教えるスクール。３ヶ月でFull Stackエンジニアリングリーダを育てる。
- Rochelleさんがアドバイザー
自分の組織でチェンジメーカー（変革を起こす人）
about Rochelle Kopp
２つのモデル
- 誰が変革をリードするのか？上級管理職だけに変革のリードが任される時代は終わった
- リューインのモデル；解凍→変革→再凍結
- 現状は氷のように凍結してしまっている。まずは解凍することが大事。そこで水の形にして、新しい形で凍らせる。
- コッターのモデル；変革を8つのステップに分ける
- 何かを変革を起こすには、まずみんなが何故変革する必要があるのかを理解する必要がある。（今のままでいけない理由、変革したほうが良い理由、何もしなければ不利な状況になる理由）
- 日本の企業は失敗することを恐れる。失敗することで将来がなくなる、とか。
- ビジョンと戦略を生み出す際は、恐怖感に対する対策を打ち出すことが重要。
- 嫌々ながら上から言われたからやるのではなく、自分自身がやりたくなって導くことが大事。
- スタートして分析してもう一度考えることも必要。
- うまくいったら皆に伝える。Nothing succeeds like success.
- 解釈としては、成功のようには何事も続かない。→ →成功ほど続いて起こるものはない→一事成れば万事成る。 ということわざ。
- 社長がキレイなことを言うだけではうまくいかない。危機意識を高めて、変革改善のための連隊チーム（Cross function team)の組成が大事。
- 場合によってはインセンティブを検討する必要があることも
- 下の方から変革させようとする場合、自分たちで短期的成果を実現することにステップオーバーすることのやり方も。ダメージが少なくてすむ。
変革を体現する（Modeling the Change)
- 日々の責任業務として、変革に関わる目標を掲げる
- 周りに自身の行っていることと、行動にGapがある場合は指摘もらうように関係を築く
- 変革のためにはコミュケーションを上手にする必要がある
- 各個人にとって、この変革はどんな影響をもたらすのか？自分にとっての利点は何か？残業時間が減る、など個人レベルまで落とし込むことが大事。
- 変革の時に過去、今までを否定するのはNG.基礎に基づいてよりよくしていく。改善のニュアンス。
- 企業文化の重要なところはなんなのかを分析して、そこを続けるようにする必要がある。それを明確に定義することによって変革しても軸が守られる。
- テストの環境、トレーニングの場、時間を提供することが大事。自信を持てるようにする。
- 変革のための６つの行動（How）
- ・変革に関する行動：Gapがあれば、分析、修正。
- ・コミュニケーション：ここ失敗すると、進まない（できるだけ多くの手段で）
- ・他の代替手段：
- ・関係者全員への伝達
- ・結果と実現性の通知：
- ・考えを押し付けない：なぜ嬉しいか、説得する
- Next Action
- 従業員の自発を促す
- シェアすると実行確率が上がる。
- 一方的にこうしよう！じゃなくて、皆の提案を出してもらうほうがうまくいくケースも。（やらされ感なくなる）
- モチベーションが低い人にはどうするか？
- もうすぐ定年だから、、このままで良い、、とか。
- その人の価値観を探る必要ある。その人がExciting、やりがいがあるものを引き金にする必要がある。
- または、その人がモチベーションがなくなった原因が会社を作ってしまったことに問題がある。
- 売り上げが２倍、、とかはあまり魅力的なビジョンではない。
- 売ることによって人、社会が助かることが結果的に売り上げに繋がっているというのが魅力的。
- もうすぐ定年だから、、このままで良い、、とか。
- 日本企業の社員は、なぜこんなにもモチベーションが低いのか？という本もあり。
